Dyrektywa 2023/970 — co musisz wiedzieć jako pracodawca
Kompletny przewodnik po Dyrektywie UE 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Terminy, obowiązki, kary i odwrócony ciężar dowodu.
Czym jest Dyrektywa 2023/970?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. to regulacja, która ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Polska wdraża ją ustawą, której przepisy wchodzą w życie 7 czerwca 2026 roku.
Kogo dotyczy?
Dyrektywa obejmuje wszystkich pracodawców — zarówno sektor prywatny, jak i publiczny. Nie ma progu wielkości firmy dla obowiązku wartościowania stanowisk. Każdy pracodawca zatrudniający choćby jednego pracownika musi posiadać system klasyfikacji stanowisk oparty na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach.
Kluczowe obowiązki
1. Wartościowanie stanowisk pracy
Pracodawca musi przeprowadzić wartościowanie stanowisk w oparciu o 4 kryteria syntetyczne określone w ustawie:
- Umiejętności — wiedza, doświadczenie, kompetencje
- Wysiłek — fizyczny, umysłowy, emocjonalny
- Odpowiedzialność — za ludzi, finanse, procesy, dane
- Warunki pracy — środowisko, ryzyko, obciążenie
2. Analiza luki płacowej
Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników muszą przeprowadzać regularną analizę luki płacowej i raportować wyniki. Przekroczenie progu 5% różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w tej samej kategorii zaszeregowania wymusza przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
3. Prawo pracowników do informacji
Każdy pracownik ma prawo żądać informacji o:
- Swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia
- Średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
- Kryteriach stosowanych do ustalania wynagrodzeń
Pracodawca ma 60 dni na udzielenie odpowiedzi.
Kary i konsekwencje
Brak wdrożenia systemu wartościowania stanowisk podlega grzywnie w wysokości od 3 000 do 50 000 zł. Co więcej, w sporach sądowych dotyczących dyskryminacji płacowej obowiązuje odwrócony ciężar dowodu — to pracodawca musi udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach nie mają charakteru dyskryminacyjnego.
Termin wdrożenia
Ustawa wchodzi w życie 7 czerwca 2026 roku. Oznacza to, że do tego dnia pracodawcy muszą mieć gotowy system wartościowania stanowisk, przeprowadzone analizy i dokumentację.
Nie czekaj na ostatnią chwilę. Zapisz się na listę oczekujących WartosciujPrace.pl — pomożemy Ci przygotować się na czas.