Próg 5% luki płacowej — co oznacza dla Twojej firmy
Co się dzieje, gdy luka płacowa między kobietami a mężczyznami przekracza 5%? Obowiązki, procedury i konsekwencje wg Dyrektywy 2023/970.
Czym jest próg 5%?
Dyrektywa 2023/970 wprowadza kluczowy mechanizm kontrolny: jeśli w jakiejkolwiek kategorii zaszeregowania różnica w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekracza 5%, pracodawca musi podjąć konkretne działania naprawcze.
To nie jest rekomendacja — to obowiązek prawny z konsekwencjami finansowymi i prawnymi.
Jak liczyć lukę płacową?
Luka płacowa (gender pay gap) w danej kategorii zaszeregowania obliczana jest jako:
Luka = (Średnia M - Średnia K) / Średnia M × 100%
Gdzie:
- Średnia M — średnie wynagrodzenie mężczyzn w kategorii
- Średnia K — średnie wynagrodzenie kobiet w kategorii
Wartość dodatnia oznacza, że mężczyźni zarabiają więcej. Wartość ujemna — że kobiety zarabiają więcej. W obu przypadkach wartość bezwzględna powyżej 5% uruchamia procedurę wspólnej oceny.
Co się dzieje po przekroczeniu progu?
Krok 1: Wspólna ocena wynagrodzeń
Pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (związki zawodowe lub rada pracowników). Ocena obejmuje:
- Analizę przyczyn różnic w wynagrodzeniach
- Identyfikację kategorii zaszeregowania, w których występuje luka
- Weryfikację, czy różnice są uzasadnione obiektywnymi czynnikami
- Opracowanie planu działań naprawczych
Krok 2: Plan naprawczy
Jeśli różnicy nie da się uzasadnić obiektywnymi czynnikami, pracodawca musi opracować i wdrożyć plan eliminacji luki. Plan powinien zawierać:
- Konkretne działania korygujące
- Harmonogram wdrożenia
- Wskaźniki monitorowania postępów
Krok 3: Monitorowanie
Po wdrożeniu planu pracodawca musi regularnie monitorować postępy i raportować wyniki.
Kto musi raportować?
Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczy firm wg harmonogramu:
| Wielkość firmy | Częstotliwość raportowania |
|---|---|
| 250+ pracowników | Co roku |
| 150–249 pracowników | Co 3 lata |
| 100–149 pracowników | Co 3 lata |
Firmy poniżej 100 pracowników nie mają obowiązku raportowania, ale muszą posiadać system wartościowania stanowisk.
Konsekwencje braku działań
Jeśli pracodawca nie podejmie działań po przekroczeniu progu 5%:
- Grzywna od 3 000 do 50 000 zł
- Odwrócony ciężar dowodu w postępowaniach o dyskryminację płacową — to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje
- Roszczenia odszkodowawcze pracowników, których wynagrodzenia były zaniżone
- Ryzyko reputacyjne — informacje o luce płacowej mogą stać się publiczne
Jak się przygotować?
- Przeprowadź wartościowanie stanowisk — ustal obiektywne kategorie zaszeregowania
- Przeanalizuj obecną lukę — policz średnie wynagrodzenia K/M w każdej kategorii
- Zidentyfikuj przekroczenia — sprawdź, w których kategoriach luka > 5%
- Opracuj plan — jeśli luka istnieje, zacznij działania korygujące teraz
- Udokumentuj — PIP może zażądać dokumentacji w każdej chwili
WartosciujPrace.pl automatycznie analizuje lukę płacową per kategoria i sygnalizuje przekroczenia progu 5%. Zapisz się na listę oczekujących.