4 kryteria wartościowania stanowisk — poradnik
Szczegółowe omówienie 4 ustawowych kryteriów wartościowania stanowisk pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Metoda analityczno-punktowa
Dyrektywa 2023/970 i polska ustawa implementująca wymagają, by wartościowanie stanowisk opierało się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Rekomendowaną metodą jest metoda analityczno-punktowa, w której każde stanowisko ocenia się w ramach ustalonych kryteriów, przypisując punkty na odpowiedniej skali.
Ustawa wymienia 4 obowiązkowe kryteria syntetyczne. Każde z nich może (i powinno) być rozwinięte o podkryteria analityczne, dopasowane do specyfiki organizacji.
Kryterium 1: Umiejętności
Umiejętności to ogół wiedzy, kompetencji i doświadczenia wymaganego do prawidłowego wykonywania pracy na danym stanowisku.
Przykładowe podkryteria analityczne:
- Wykształcenie formalne — wymagany poziom edukacji (podstawowe, średnie, wyższe, specjalistyczne)
- Doświadczenie zawodowe — lata pracy w zawodzie lub na podobnym stanowisku
- Kompetencje specjalistyczne — certyfikaty, uprawnienia, znajomość narzędzi
- Kompetencje miękkie — komunikacja, negocjacje, zarządzanie zespołem, kreatywność
Uwaga: kryterium „umiejętności” nie ogranicza się do formalnego wykształcenia. Należy uwzględnić także kompetencje nabyte w praktyce.
Kryterium 2: Wysiłek
Wysiłek dotyczy obciążenia fizycznego, umysłowego i emocjonalnego związanego z wykonywaniem pracy.
Przykładowe podkryteria analityczne:
- Wysiłek fizyczny — prace manualne, stanie, chodzenie, podnoszenie
- Wysiłek umysłowy — koncentracja, analiza danych, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji
- Wysiłek emocjonalny — praca z klientami, kontakt z osobami w trudnych sytuacjach, zarządzanie konfliktami
Należy uważać, by nie dyskryminować stanowisk o przewadze wysiłku emocjonalnego (tradycyjnie „kobiece” zawody) na rzecz wysiłku fizycznego.
Kryterium 3: Odpowiedzialność
Odpowiedzialność mierzy zakres wpływu i konsekwencje decyzji podejmowanych na danym stanowisku.
Przykładowe podkryteria analityczne:
- Za ludzi — liczba podległych pracowników, wpływ na ich bezpieczeństwo i rozwój
- Za finanse — zarządzanie budżetem, wartość podejmowanych decyzji finansowych
- Za procesy — kluczowość procesów, wpływ na ciągłość działania
- Za dane i poufność — dostęp do informacji wrażliwych, tajemnicy przedsiębiorstwa
- Za mienie — odpowiedzialność za sprzęt, nieruchomości, aktywa
Kryterium 4: Warunki pracy
Warunki pracy obejmują okoliczności fizyczne i psychologiczne, w jakich praca jest wykonywana.
Przykładowe podkryteria analityczne:
- Środowisko fizyczne — hałas, temperatura, pyły, substancje chemiczne
- Ryzyko zdrowotne — zagrożenie wypadkiem, narażenie na choroby zawodowe
- Obciążenie psychologiczne — presja czasu, monotonia, praca zmianowa
- Mobilność — podróże służbowe, zmienne miejsca pracy
- Dostępność — dyżury, praca w weekendy, gotowość poza godzinami
Jak ustalić wagi?
Każdemu kryterium syntetycznemu przypisuje się wagę procentową (sumujące się do 100%). Wagi powinny odzwierciedlać rzeczywiste znaczenie każdego kryterium dla danej organizacji.
Typowy rozkład wag:
| Kryterium | Waga |
|---|---|
| Umiejętności | 30% |
| Wysiłek | 20% |
| Odpowiedzialność | 30% |
| Warunki pracy | 20% |
Ważne, by wagi nie prowadziły do systemowej dyskryminacji — np. zbyt wysoka waga wysiłku fizycznego przy niskiej wadze wysiłku emocjonalnego może dyskryminować stanowiska zdominowane przez kobiety.
Potrzebujesz narzędzia do wartościowania? WartosciujPrace.pl automatyzuje cały proces — od konfiguracji metodologii po raport PDF.